Überwachungskultur durch 360° Feedback – Wenn man die Suppe mit der Gabel essen möchte

25. November 2019

„Permanente Beobachtung“, „Leistungskontrolle“, „360-Grad-Überwachung“, ja sogar „Stasi-Methoden“ – was hört und liest man dieser Tage nicht alles über das Personalsystem eines bekannten deutschen Online Händlers. Dass solch negativ konnotierte Ausdrücke Schlagzeilen erzeugen, liegt auf der Hand. Negative Presse für einen der größten Online-Händler Europas, so kurz vor dem Weihnachtsgeschäft, sorgt für zusätzliche Brisanz. Grund genug, das Thema genauer zu betrachten.

Im Kern läuft der Prozess so ab, dass eine Person sich über einen Fragebogen Beurteilungen von Arbeitspartnern einholt, sich selbst ebenfalls einschätzt und die Ergebnisse gegenübergestellt werden. Diese werden offensichtlich auch genutzt, um Beförderungsentscheidungen zu stützen. Dies soll Berichten zufolge mehr Transparenz schaffen, da ja nun nicht mehr nur der Vorgesetzte entscheidet, sondern auch die Bewertungen ausgewählter Mitarbeiter und Kollegen einen Einfluss haben. Zugegeben, das klingt nach einer charmanten Idee.

Doch was ist aus dieser charmanten Idee geworden? Wie kann mit diesen doch eigentlich guten Absichten eine solch destruktive Kultur – wie oben beschrieben – entstehen? Misanthropen würden allein den Menschen die Schuld geben, doch lenken wir den Blick auf das System: Kollegen sollen Beförderungsentscheidungen mitverantworten, obwohl sie (auch) Konkurrenten sind. Mitarbeiter sollen ihre Chefs „hochbefördern“, wenn sie diese als „gut genug“ empfinden. Vorgesetzte werden in ihrer Entscheidungskompetenz und Führungsaufgabe untergraben. Es fällt auf, dass keine der befragten Perspektiven einen Anreiz hat, ehrlich positiv zu beurteilen – im Gegenteil.

Das Instrument, das dem Personalsystem zugrunde liegt, ähnelt einem 360 Grad Feedback – und muss doch entschieden abgegrenzt werden. Das Prinzip eines 360 Grad Feedbacks besteht darin, dass sich (klassischerweise) Führungskräfte von verschiedenen Ebenen Rückmeldung zum Arbeits- bzw. Führungsverhalten einholen, diese mit dem Selbstbild vergleichen, um so Stärken sowie Entwicklungsfelder zu identifizieren – ggf. unterstützt von einem unabhängigen Experten. Oder anders: Auf Basis von alltags- und arbeitsbezogenem Feedback an sich selbst zu arbeiten. Idealerweise werden die Erkenntnisse und Entwicklungsmaßnahmen noch mit dem Vorgesetzten und Mitarbeitern abgestimmt bzw. konkretisiert. In der Folge verbessern sich sowohl Führungsverhalten als auch die Zusammenarbeit, flächendeckend kann sogar eine ausgeprägte Feedback-Kultur entstehen (anstatt einer Überwachungskultur). Aber solche Erfolgsgeschichten liest man natürlich weniger in der alltäglichen Presse.

Die ursprünglich charmante Idee, Transparenz bei Beförderungsentscheidungen zu erhöhen, scheint aktuell misslungen. Das eingesetzte Instrument ist in der Form nicht zielführend. Es ist möglich, Beförderungen unabhängiger von der Beurteilung des Vorgesetzten allein zu machen und die Entscheidungsgrundlage zu erweitern. Hierfür empfehlen sich objektive und vergleichbare Messungen. Die Rückmeldungen von Kollegen und Mitarbeitern im Rahmen eines 360 Grad Feedbacks sollten für die Beurteilung aber vermieden werden, da es sich um subjektive Wahrnehmungen handelt. Im Rahmen von weichen Entwicklungsmaßnahmen sind diese hingegen sehr wertvoll. Ein 360 Grad Feedback für die objektive Beurteilung von Führungskräften einzusetzen ist vergleichbar mit dem Versuch, eine Suppe mit einer Gabel zu essen. Die Gabel passt hervorragend zu vielen Gerichten, sie hat sich oft bewährt. Doch sie ist das falsche Instrument für eine Suppe. Dafür kann die Gabel aber nichts.




 
 
Patrick Malek
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