„Notnagel“ oder „New Normal“ – was können virtuelle Trainings?

15. März 2022

Dazu wie virtuelle Trainings ankommen und angenommen werden gibt es einen Kosmos an individuellen Meinungen und Erfahrungen. Was aber sagt die Masse? Zum Beispiel eine Führungsmannschaft, von der die Hälfte eine Trainingsreihe in Präsenz und die andere virtuell durchlaufen hat? Wir haben unseren Datenschatz analysiert.

Unser Datenschatz basiert dabei auf einer Befragung von knapp 200 Führungskräften eines Mittelständlers der Pharmabranche. Im Zuge einer Führungskultur-Entwicklung sollte das Führungsverständnis reflektiert und vereinheitlicht, Führungskompetenzen weiterentwickelt und ein bereichsübergreifender Austausch gefördert werden. Dazu führten wir je nach Zielgruppe 3- bzw. 4-modulige Trainingsreihen durch und befragten nach jedem Modul die Teilnehmenden zu den gleichen Punkten nach ihrer Zufriedenheit. Ab Mitte des Projekts stellten wir trotz anfänglicher Bedenken des Kunden die Durchführung von Präsenz auf virtuell um. So sammelten wir knapp 560 Datensätze, ungefähr hälftig auf die beiden Durchführungswege aufgeteilt.

Wir haben unterschiedliche Qualitätskriterien für Trainings definiert, die wir in unseren Evaluationen abfragen. Unterm Strich ist uns aber das wichtigste zu erfahren, ob die vielbeschäftigten Teilnehmenden die Trainingszeit als „sinnvoll investiert“ einstufen. Gibt es hier einen Unterschied zwischen Durchführung in Präsenz und virtuell? Es scheint nicht so zu sein, die durchschnittliche Zufriedenheit mit den Präsenz-Durchführungen liegt bei 5,2 auf der 6er-Skala, bei virtuellen Durchführungen leicht darüber bei 5,3. Und fragt man explizit nach, ob das virtuelle Format eine gute Alternative zur Präsenzveranstaltung ist, so ist die Zustimmung mit Durchschnittswerten von 4,5 immer noch recht hoch. Wobei es zwei kleine Besonderheiten gibt: für das jeweils letzte Modul eines Curriculums, also da, wo die Gruppe auseinander geht, fällt die Zufriedenheit mit einer virtuellen Durchführung ab. Und ebenfalls, wenn ein Curriculum während der Durchführung von Präsenz auf virtuell umgestellt wird. Niedrige Werte bei „Ich habe mich in dem virtuellen Setting gut zurechtgefunden“ und „Mit der technischen Lösung bin ich zufrieden“, lassen vermuten, dass der noch nicht gut trainierte Umgang mit den Softwaretools dafür verantwortlich zeichnet. Zum Glück zeigen die Daten aber auch: meist ist das ein kleineres Thema, das nur bei der ersten virtuellen Durchführung auftritt.

Eignet sich nach den Daten die virtuelle Durchführung für alle Zwecke eines Trainings, wie Wissensvermittlung, Üben, Austausch, Reflexion und Netzwerken? Fast durchgehend lautet mein Fazit: ja. Die Module, in denen die Wissensvermittlung im Mittelpunkt stand, schnitten in der Zufriedenheit ebenso gut ab wie die Module, in denen Reflexion, Austausch und kollegiale Fallberatung im Mittelpunkt standen. Wie erwähnt mit der Ausnahme des Phänomens des „letzten Moduls“, wo eventuell ein Bedürfnis nach einem Abschiednehmen in Präsenz deutlich wird.

Was folgt jetzt für mich daraus? Sicherlich, dass man in einer Sonderlage wie der Pandemie den übergroßen Teil von Trainings gut virtuell durchführen kann. Und, dass man durchaus mit Reflexion, Austausch und Netzwerken auch virtuell arbeiten kann. Aber auch, dass es eine Vertrautheit mit den Tools auf Teilnehmerseite braucht, die der Trainer zunächst gezielt aufzubauen hat.

Und nach der Pandemie? Warum die Erkenntnisse nicht nutzen und mehr Lernreisen anbieten, die jetzt viel einfacher und kostengünstiger zu organisieren sind? Der Lernerfolg der Teilnehmenden wird’s danken.

Mal schauen, was die Masse dann sagt.




 
 
Michel Gastreich
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