Lernpotenzial – ein Plädoyer

7. März 2019

Ich bin fest davon überzeugt, dass ein Teil des Fachkräftemangels aus kontinuierlich steigenden Anforderungen an den einzelnen Stelleninhaber entsteht. So haben auch gut ausgebildete Leute mitunter Schwierigkeiten, einen Job zu finden, für den sie alles mitbringen, während auf der anderen Seite die einstellenden Unternehmen und Führungskräfte verzweifeln, weil sie niemanden finden, der das Anforderungsprofil vollständig erfüllt. Als Konsequenz fragen sich Arbeitgeber dann oft: „Wo müssen wir Abstriche machen, aber auf welche Anforderungen können wir auch beim besten Willen nicht verzichten?“ Das klingt schon nach einem faulen Kompromiss bevor es überhaupt losgeht und erschwerten Ausgangsbedingungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem neuen Kollegen.

Aber vielleicht können wir aus einem anderen Blickwinkel noch einmal neu auf die Herausforderung schauen: Hinter dem beschriebenen Dilemma steckt die Grundidee, dass die Passung zwischen einer Person und einer Stelle relativ stabil ist.

Was aber, wenn sich die Anforderungen von Stellen (oder ganzen Organisationen) sowieso mittel- oder kurzfristig ändern, wie es heute die Regel ist? Und was ist mit den betrieblichen Investitionen in Einarbeitung und Training, die ja gerade darauf abzielen, die Passung zu optimieren? Und welche Rolle spielt der beständige Erfahrungs- und Qualifikationszuwachs von Stelleninhabern? All das bedeutet doch, dass sich Passung beständig verändert. Und diese Erkenntnis bringt auch einen neuen Lösungsansatz mit sich: Wenn ich verlässlich feststellen kann, dass ein externer Bewerber oder ein internes Talent ein hohes Lernpotenzial mitbringt, gehe ich ein geringes Risiko ein, wenn ich Abstriche hinsichtlich der aktuellen Erfüllung der Stellenanforderungen mache.

Deshalb möchte ich an diese Stelle, wie im Titel schon angekündigt noch einmal explizit dafür plädieren, neben aktuellen Kompetenzen auch das Lernpotenzial von Bewerbern und potenziellen Talenten zu erfassen. Denn über die Minimierung des kurzfristigen Risikos bei der Stellenbesetzung wird eine Person, die sich schnell umstellen kann und der es leichtfällt, neue Fähigkeiten zu erwerben, für ein Unternehmen in vielen Fällen schnell “wertvoller” als ein Mitarbeiter, der im Augenblick der Bewerbung die Stellenanforderungen optimal ausfüllt.

Diese Betrachtung bedeutet allerdings auch, dass eine Stellenbesetzung oder Beförderung manchmal nicht der letzte, sondern der erste Schritt in einem Entwicklungsprozess wird. Daraus ergeben sich dann auch veränderte Fragen für Arbeitgeber: „Welche Anforderungen müssen ab dem ersten Tag vollständig erfüllt sein, welche erst später? Wie können wir einschätzen, ob ein Bewerber aktuelle Eignungseinschränkungen erfolgreich und schnell beseitigen oder kompensieren kann?“ Aber auch: „Was braucht er dafür? Wer könnte ihn dabei unterstützen? Welche Mitarbeiter könnten noch von den Maßnahmen profitieren?“ Und vielleicht sogar: „Welche Kompetenzen bringt die Person mit, die in der aktuellen Stellenanforderung nicht vorkommen, aber für das Unternehmen von Mehrwert ist?“ Mit einer verlässlichen Diagnose des Lernpotenzials des Kandidaten, die die Einschätzung der aktuellen Kompetenzen ergänzt, sind Sie also immer auf einem guten und vor allem nachhaltigen Weg – bei der Auswahl externer Bewerber genauso wie bei der internen Talentidentifikation und Nachfolgeplanung und der Etablierung einer lernförderlichen Unternehmenskultur. – Vielleicht sogar einer echten lernenden Organisation.




 
 
Marlene Busch



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