Instant Feedback – ein Balance-Akt

15. November 2018

Einen Einkauf bei Amazon bewerten, eine Restaurantkritik über Google abgeben oder einen Beitrag bei Facebook oder Instagram “liken”. Fast überall im Alltag haben wir die Chance, Feedback zu geben. Unverzüglich, unaufgefordert, kinderleicht. Aber haben Sie Ihrem Chef schon Mal Feedback zu seiner Moderation des letzten Meetings gegeben? Oder einem Kollegen Rückmeldung zu der letzten Präsentation? In aktuellen Publikationen und Vorträgen wird der als „Instant Feedback“ betitelte Trend auf den Olymp der Personalentwicklungsinstrumente gehoben. Dies ist Grund genug für uns, das Thema genauer unter die Lupe zu nehmen.

Instant Feedback

In Zeiten zunehmender Digitalisierung und Agilität in Unternehmen ist es nur logisch, dass dies auf Personalinstrumente übertragen wird. Zugegeben, es klingt sehr verlockend, jederzeit Feedback geben zu können, als Feedback-Empfänger Auswertungen in Echtzeit zu bekommen und sich stetig anhand dessen entwickeln zu können – am besten mithilfe einer App. Aber laufen wir nicht Gefahr, uns auf kurzfristige Verhaltensanpassungen zu stürzen und die langfristige, systematische Entwicklung außer Acht zu lassen? Getreu dem Gießkannenprinzip – möglichst viele Meinungen sammeln und mal schauen, was dann hängen bleibt. Denn genau hier liegt die Schwachstelle: Am Ende stehen entweder wenige Einzelmeldungen, die kaum Aussagekraft besitzen, oder eine unstrukturierte Flut an Rückmeldungen, die keine klare Zielsetzung verfolgt. Hinzu kommt, dass bei einem sensiblen Thema, wie individuellem Feedback, der Nutzen des Instruments entscheidend von der Arbeit mit den Ergebnissen des Feedbacks abhängt. Dazu gehört mit an oberster Stelle: Die Motivation des Feedback-Empfängers diese Arbeit auch zu leisten. Bei einem stark extern getriebenen Feedback ist die detaillierte und vertiefende Reflexion der Ergebnisse (und des eigenen Verhaltens) zumindest fraglich. Erst recht, wenn die Grundlage für eine Gegenüberstellung der Meinung anderer zu dem eigenen Selbstbild – die Selbsteinschätzung – fehlt.

Alternativ zum offenen System, bei dem jeder jedem jederzeit Feedback geben kann, lässt sich der Spieß auch umdrehen: Potentielle Feedback-Empfänger können proaktiv Kurz-Befragungen zu bestimmten Themen initiieren. Beispielsweise wenn man die eigene Präsentationsart verbessern will und im Nachgang eines Vortrags die Teilnehmer zu ihrer Wahrnehmung der eigenen Performance befragen möchte. Diese selbstinitiierte, anlassbezogene Variante hat drei entscheidende Vorteile:

  1. Da der Feedback-Empfänger selbst die Befragung anstößt und zudem eine Selbsteinschätzung abgibt, ist die Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit den Ergebnissen hoch.
  2. Die Fokussierung auf ein bestimmtes Thema bzw. einen Anlass sichert eine strukturierte Sammlung von Rückmeldungen.
  3. Die persönliche Entwicklung ausgesuchter Kompetenzen (z.B. Kommunikation oder Koordination) wird zielgerichtet unterstützt.

Grundsätzlich ist zu beachten, dass beide hier beschriebenen Feedback-Varianten keine systematische und ganzheitliche Analyse der individuellen Stärken und Entwicklungspotentiale ersetzen können. Hierfür bleiben das klassische 360° Feedback oder Mitarbeitergespräch zielführende und starke Instrumente. Um die im Zuge dessen vereinbarten Entwicklungsziele zu erreichen, kann ein selbst-initiiertes Feedback als unterstützende Maßnahme sehr sinnvoll sein. So kann die eigene Entwicklung überprüft („Wie habe ich meinen Präsentationstil verbessert“) und zielgerichtet fortgeführt werden.

Die Vorteile der hohen Flexibilität und des Ownership-Gedankens einerseits (Instant Feedback), sowie der umfassenden Bedarfsanalyse andererseits (klassisches 360° Feedback), lassen sich aus unserer Sicht hervorragend verbinden. Mit einem Feedback on demand kann das klassische 360° Feedback flexibel gestaltet werden, die Verantwortung wird in die Hände der Feedback-Empfänger übergeben und durch einen kompetenzbasierten Fragenkatalog bleibt die systematische Personalentwicklung gesichert.




 
 
Patrick Malek
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