2. Februar 2022
Statt Nachrichten habe ich in einer großen Tageszeitung einen Artikel gefunden, der für die grundsätzliche Notwendigkeit von Talent Management argumentiert. Und so recht die Autoren damit haben, ist mein Eindruck, dass das „ob“ von den wenigsten in Frage gestellt wird. Stattdessen nehme ich einen spannenden Diskurs zum „wie“ und „wofür“ wahr…
Am 29.01.2022 bin ich in meiner Süddeutsche Zeitung App über den Titel „Firmen sollten Manager nicht nur extern suchen“ gestolpert und war überrascht.
Sicherlich sind unsere Kunden nicht repräsentativ, aber die Haltung, die diese Überschrift suggeriert, ist mir schon sehr lange nicht mehr begegnet. – Ich glaube auch quasi keine Organisation kann es sich leisten, mit so großen Scheuklappen auf Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung zu blicken. Dazu wird unser Arbeitsmarkt zu dünn und vor allem werden die Anforderungen der Organisationen zu spezifisch und komplex. Immerhin kommt auch der Artikel im weiteren Verlauf zu diesem Schluss.
Tatsächlich scheint mir die aktuelle Diskussion zu diesem Thema schon zwei Schritte weiter: Der ganz klassische Ansatz der Talentförderung, bei der sehr kleine Gruppen von Personen, denen man eine große Zukunft im oberen Management zuschreibt, exklusiv und kostenaufwändig gefördert werden, ist auf dem Rückzug.
Positionen, die entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben, finden sich zunehmend über die Hierarchieebenen und Funktionen verteilt und erfordern in der Folge Nachwuchs mit ganz unterschiedlichen Profilen.
Gerade habe ich noch mit meinem Kollegen Michel festgestellt, wie fluide der Begriff „Talent“ geworden ist. Und obwohl wir sonst auch sehr gerne kontrovers diskutieren sind wir uns völlig einig, dass es eine sinnvolle Entwicklung ist, „Talent“ von unternehmerischen Zielen und Rahmenbedingungen abhängig zu machen.
Der Artikel der Süddeutschen fokussiert später dann doch stark auf den externen Arbeitsmarkt und zitiert Headhunter, die berechtigterweise fordern, dass bei der Besetzung von Positionen die Anforderungen konkret definiert sein sollten. Das ist ein Statement, das ich gerne unterstützen möchte; allerdings nicht nur bezogen auf die konkrete Stellenbesetzung, sondern auch zukunftsgerichtet in Hinblick auf die Förderung interner Mitarbeitender.
So sind Michel und ich zu dem Schluss gekommen, dass perspektivisch jede Organisation eine Routine braucht, in der sie sich regelmäßig fragt „Welche Fähigkeiten oder Fähigkeitskombinationen sind für uns zukünftig erfolgskritisch und aktuell unterrepräsentiert?“ und daran direkt anschließend: „Was sollte jemand mitbringen, um diese gut erlernen zu können? Und wie gestalten wir eine effektive Förderung?“.
Und hier sind wir glaube ich auch bei der Krux, die der Titel nahelegt: Zu wenige Organisationen haben gut funktionierende Talent Management Prozesse, in denen diese Fragen systematisch und mit hinreichender Offenheit in Zusammenarbeit zwischen HR und dem Business beantwortet werden.
Und wenn dann Menschen gebraucht werden, die es halt intern nicht gibt, bleibt nur der Arbeitsmarkt, auf dem es sie wenigstens vielleicht gibt…
Marlene Busch
Nachfolgeplanung, Nachwuchsförderung, Talent Management